Pensez à temps à la motivation du licenciement!

En 2014, une convention collective de travail n° 109 relative à la motivation du licenciement a été conclue au sein du Conseil national du travail. D’un côté, la cct prévoit un droit pour le travailleur de connaître les motifs concrets de son licenciement. De l’autre côté, la cct prévoit également le droit à une indemnisation pour le travailleur en cas de licenciement manifestement déraisonnable.

En principe, la cct est d’application à chaque licenciement par l’employeur. Cependant, il existe quelques exceptions.

En effet, le régime de la motivation de licenciement de la cct n°109 n’est pas d’application :

• durant les six premiers mois d’occupation ;
• durant un contrat de travail intérimaire ;
• durant un contrat d’occupation d’étudiants ;
• en vue du chômage avec complément d’entreprise ;
• en vue de la pension ;
• en raison de la cessation définitive d’activité ou en raison de la fermeture de l’entreprise
• dans le cadre d’un licenciement collectif.

1.Obligation de motiver le licenciement

Le travailleur qui est licencié a le droit d’être informé par son employeur des motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.

Le travailleur qui souhaite connaître ces motifs concrets, doit adresser sa demande à l’employeur par lettre recommandée.

En cas de rupture du contrat de travail, le travailleur doit adresser cette demande dans un délais de deux mois après que le contrat de travail a pris fin. Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail moyennant un délai de préavis, le travailleur doit adresser sa demande à l’employeur dans un délai de six mois après la notification du congé par l’employeur, sans toutefois pouvoir dépasser deux mois après la fin du contrat de travail.

L’employeur dispose d’un délai de deux mois à dater de la réception de la lettre recommandée contentant la demande du travailleur pour communiquer les motifs concrets. Le délai de deux mois commence à courir le troisième jour ouvrable après la date de l’envoi de la demande du travailleur.

La lettre recommandée de l’employeur doit contenir les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.

Si l’employeur omet de communiquer la motivation du licenciement au travailleur qui a introduit une demande à cet effet, ou s’il la communique sans respecter les délais fixés, il est redevable à ce travailleur d’une amende civile forfaitaire correspondant à deux semaines de rémunération.

L’amende est cumulable avec une indemnité due sur la base du licenciement manifestement déraisonnable.

2. Licenciement manifestement déraisonnable

Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs:

– qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ;

– qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;

– pour lesquels un employeur normal et raisonnable ne déciderait jamais de licencier le travailleur.

En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur est redevable au travailleur d’une indemnisation correspondant au minimum à 3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération. Le montant de l’indemnisation dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement et sera fixé en tribunal.

L’indemnisation n’est pas cumulable avec toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.

En cas de contestation, la charge de la preuve entre l’employeur et le travailleur est réglée de la manière suivante:

• si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement dans le respect des procédures fixées, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve ;
• il appartient à l’employeur de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qu’il n’a pas communiqué au travailleur dans le respect des procédures fixées et qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable ;
• il appartient au travailleur de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement lorsqu’il n’a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement.

En cas de licenciement pour motif grave, le travailleur ne peut uniquement exiger une indemnité lorsqu’il s’agit d’un licenciement manifestement déraisonnable. En effet, la procédure à suivre en cas de licenciement pour motif grave prévoit déjà qu’il faut faire connaissance des faits concrets dans les trois jours ouvrables après le licenciement.

La pratique montre que de plus en plus de travailleurs licenciés demandent effectivement une motivation de licenciement auprès de leur ancien employeur. Il est important que vous, en tant qu’employeur, que vous vous arrêtez un instant sur les motifs de licenciement et que vous vous occupez d’une motivation de licenciement. De cette façon, vous pouvez probablement éviter une action en licenciement manifestement déraisonnable et les indemnisations correspondantes.

Source: CCT n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement, www.cnt-nar.be.