Vergeet niet te verzaken aan de toepassing van het concurrentiebeding!

Zowel tijdens als na de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is oneerlijke concurrentie verboden. De werkgever heeft echter ook de mogelijkheid om de gewone, normale concurrentie van een werknemer die zelf uit dienst is gegaan, te beperken via een concurrentiebeding.

De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de werknemer via een dergelijk beding de verbintenis aangaat om bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteit uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever, waardoor hij de mogelijkheid heeft de onderneming, die hij heeft verlaten, nadeel te berokkenen door de kennis, die eigen is aan die onderneming, en die hij op industrieel of handelsgebied in de onderneming heeft verworven, voor zichzelf of ten voordele van een concurrerende onderneming aan te wenden.

De eerste bestaansvoorwaarde van het concurrentiebeding is een voldoende hoog jaarloon. Indien het jaarloon tussen € 33.221 en € 66.441 per jaar (bedragen in 2016) bedraagt, is het beding enkel van toepassing op functies die werden vastgesteld in een collectieve arbeidsovereenkomst in de sector, of voor de functies die werden vastgesteld door een overeenkomst tussen de werkgever en de representatieve werknemersorganisaties. Bij een jaarloon van meer dan € 66.441 is het beding van toepassing, behalve voor functies die werden uitgesloten door een collectieve overeenkomst of door een overeenkomst tussen de werkgever en de representatieve werknemersorganisaties.

Naast de loonvoorwaarde worden er nog 4 bijkomende geldigheidsvoorwaarden voor een concurrentiebeding gesteld:

1. Beperking in de soort activiteit

Het concurrentiebeding kan enkel uitwerking hebben wanneer de nieuwe werkgever soortgelijke activiteiten ontwikkelt als de vorige werkgever én wanneer de nieuwe werknemer er ongeveer dezelfde functie uitoefent als bij de ex-werkgever.

2. Beperking in tijd

Het concurrentiebeding mag niet langer duren dan 12 maanden, te rekenen vanaf de dag dat de arbeidsovereenkomst een einde nam.

3. Beperking in ruimte

Het beding moet geografisch beperkt zijn tot de streek waar de werknemer de werkgever daadwerkelijk concurrentie kan aandoen. Het Belgisch grondgebied vormt daarbij de uiterste grens.

4. Vergoeding door de werkgever

In het beding moet opgenomen worden dat de werkgever een éénmalige forfaitaire schadevergoeding zal betalen aan zijn ex-werknemer. De vergoeding bedraagt minimum de helft van het brutoloon dat de werknemer zou ontvangen hebben gedurende de toepassing van het beding. Bij een concurrentiebeding dat 12 maanden geldt, is dus 6 maanden brutoloon verschuldigd.

Enkel indien de werkgever binnen de 15 kalenderdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst (schriftelijk) afziet van de toepassing van het concurrentiebeding, moet deze vergoeding niet betaald worden.

Het is zeer belangrijk om tijdig de verzaking te betekenen als de werknemer zelf ontslag neemt en indien u de éénmalige forfaitaire vergoeding niet wil betalen. Gebeurt dit niet, dan loopt u het risico dat de ex-werknemer de éénmalige forfaitaire vergoeding zal vorderen.

 Het verzaken is ook ten zeerste aan te raden wanneer het concurrentiebeding afgesloten werd, maar er niet voldaan wordt aan alle vereiste geldigheidsvoorwaarden. In dat geval kan enkel de werknemer zich op het concurrentiebeding beroepen en niet de werkgever!

5. Uitwerking en sancties

Het beding is enkel geldig als de overeenkomst wordt beëindigd na de eerste 6 maanden van de uitvoering van de overeenkomst, door de werkgever met dringende reden of door de werknemer zonder dringende reden.

Bij overtreding van het beding moet de werknemer de bruto-vergoeding terugbetalen die hij van de werkgever ontving en een gelijkwaardig bedrag betalen. De rechter kan dit bedrag echter aanpassen op verzoek van één van de partijen.