Besox

Uw bediende gaat aan de slag bij een niet-concurrerend bedrijf? Vergeet dan niet te verzaken aan de toepassing van het concurrentiebeding!

29 Juni 2015

Zowel tijdens als na de uitvoering van de arbeidsovereenkomst is het niet toegelaten dat werknemers hun werkgever op oneerlijke wijze beconcurreren.

De werkgever heeft echter ook de mogelijkheid om de gewone, normale concurrentie van een werknemer die uit dienst is gegaan, te beperken via een concurrentiebeding.

De Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat de werknemer via een dergelijk beding de verbintenis aangaat om bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteit uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever, waardoor hij de mogelijkheid heeft de onderneming, die hij heeft verlaten, nadeel te berokkenen door de kennis, die eigen is aan die onderneming, en die hij op industrieel of handelsgebied in de onderneming heeft verworven, voor zichzelf of ten voordele van een concurrerende onderneming aan te wenden.

Wanneer aan de bestaansvoorwaarde voldaan is, m.a.w. wanneer het jaarloon van de betrokken werknemer hoog genoeg is, worden er nog 4 geldigheidsvoorwaarden voor een concurrentiebeding gesteld:

  1. Beperking in de soort activiteit

Het concurrentiebeding kan enkel uitwerking hebben wanneer de nieuwe werkgever soortgelijke activiteiten ontwikkelt als de vorige werkgever én wanneer de nieuwe werknemer er ongeveer dezelfde functie uitoefent als bij de ex-werkgever.

  1. Beperking in tijd

Het concurrentiebeding mag niet langer duren dan 12 maanden, te rekenen vanaf de dag dat de arbeidsovereenkomst een einde nam.

  1. Beperking in ruimte

Het beding moet geografisch beperkt zijn tot de streek waar de werknemer de werkgever daadwerkelijk concurrentie kan aandoen. Het Belgisch grondgebied vormt daarbij de uiterste grens.

  1. Vergoeding door de werkgever

In het beding moet opgenomen worden dat de werkgever een éénmalige forfaitaire schadevergoeding zal betalen aan zijn ex-werknemer. De vergoeding bedraagt minimum de helft van het brutoloon dat de werknemer zou ontvangen hebben gedurende de toepassing van het beding. Bij een concurrentiebeding dat 12 maanden geldt, is dus 6 maanden brutoloon verschuldigd.

Enkel indien de werkgever binnen de 15 kalenderdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst afziet van de toepassing van het concurrentiebeding, moet deze vergoeding niet betaald worden.

Een arrest van het Hof van Cassatie van 5 mei 2014 toont aan hoe belangrijk het is om deze verzaking tijdig te betekenen indien u de éénmalige forfaitaire vergoeding niet wil betalen:

Een directeur van een producent van latexschuimbestanddelen voor bedden beëindigt zijn arbeidsovereenkomst en gaat aan de slag in een ziekenhuis. In zijn arbeidsovereenkomst stond een concurrentiebeding. Vermits de werknemer voor een niet-concurrerende onderneming ging werken, meende de werkgever dat hij niet moest verzaken aan het concurrentiebeding. Enkele weken na zijn uitdiensttreding eiste de werknemer de éénmalige forfaitaire vergoeding op.

De eis van de werknemer wordt zowel in eerste aanleg als door het arbeidshof van Gent verworpen omdat de ex-werknemer bij een niet-concurrerende onderneming ging werken, waar hij zijn opgedane kennis niet kon aanwenden en bijgevolg niet de mogelijkheid had om zijn ex-werkgever te benadelen.

Echter, het Hof van Cassatie verbrak dit arrest; de loutere mogelijkheid van concurrentie volstaat al. Het speelt daarbij geen rol dat de werknemer in de praktijk voor een niet-concurrerend bedrijf gaat werken.

Dus: zelfs wanneer de werknemer u bij zijn ontslag ter kennis brengt dat hij aan de slag gaat bij een niet-concurrent, moet u tijdig (schriftelijk) verzaken aan het concurrentiebeding. Gebeurt dit niet, dan loopt u het risico dat de ex-werknemer een éénmalige forfaitaire vergoeding zal vorderen.

Bron: Hof van Cassatie, arrest van 5 mei 2014.

Tags