Hieronder vind je een bespreking van de verschillende maatregelen. Dit is gebaseerd op het wetsontwerp. De tekst is nog niet definitief en zal mogelijks nog op bepaalde punten worden aangepast.

1. Versoepelingen op het vlak van de arbeidsreglementen

Vandaag moet het arbeidsreglement alle voltijdse uurroosters die in de onderneming worden toegepast afzonderlijk vermelden, evenals alle vaste deeltijdse uurroosters die niet volledig inpasbaar zijn in het (voltijds) uurrooster dat is opgenomen in het arbeidsreglement.

Vaste deeltijdse werkroosters die zich volledig situeren binnen een (voltijds) uurrooster dat is opgenomen in het arbeidsreglement, moeten niet afzonderlijk worden vermeld in het arbeidsreglement.

Het wetsontwerp voorziet in een bijkomende versoepeling. Naast de opname van de afzonderlijke uurroosters, zal het voortaan mogelijk zijn om een algemeen kader van de gewone arbeidstijd vast te leggen.

Het is evenwel niet toegelaten om een kader vast te leggen met de ruimst mogelijke grenzen, dat in wezen zuiver hypothetische/theoretische tijdvakken afbakent (bijvoorbeeld 7 dagen op 7 en 24u/24u, terwijl er in de onderneming niet in het weekend en slechts tussen 6.00 uur-20.00 uur wordt gewerkt). Het kader moet de werkelijke prestaties binnen de onderneming weergeven.

Wanneer in het arbeidsreglement een dergelijk kader van de gewone arbeidstijd is opgenomen, kunnen de werkgever en werknemer in onderling akkoord vrij een voltijds of vast deeltijds uurrooster overeenkomen dat zich volledig binnen dit kader situeert en zal het niet vereist zijn dat dit uurrooster ook nog afzonderlijk wordt opgenomen in het arbeidsreglement

Vaste deeltijdse werkroosters die zich niet volledig situeren binnen een (voltijds) uurrooster of binnen het kader, moeten nog afzonderlijk in het arbeidsreglement worden opgenomen. Ook deeltijdse variabele uurroosters moeten nog steeds in het arbeidsreglement worden opgenomen.

Verder voorziet het wetsontwerp in een versoepeling op het vlak van de overlegprocedure tot wijziging van het arbeidsreglement voor wijzigingen van het arbeidsreglement die betrekking hebben op de uitbreiding van het vastgestelde kader van de gewone arbeidstijd of de invoering van een nieuw uurrooster.

2. Wijziging van de minimale wekelijkse arbeidsduur

Momenteel moet de wekelijkse arbeidsduur minimaal 1/3de bedragen van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer. Het wetsontwerp wil de minimale arbeidsduur verlagen naar 1/10de van de wekelijkse arbeidsduur van een voltijdse werknemer. Volgens de regering zal dit een positief effect hebben op de werkgelegenheid. Gerechtigden op een leefloon zullen het extra inkomen uit zo’n kleine deeltijdbaan onder bepaalde voorwaarden kunnen combineren met hun uitkering.

3. Nachtarbeid

Om het tewerkstellingspotentieel in de e-commerce te verhogen en om te vermijden dat ondernemingen zouden verhuizen naar buurlanden waar de nachtarbeid soepeler is geregeld, worden de regels rond nachtarbeid versoepeld.

Het wetsontwerp wil het algemene verbod op nachtarbeid opheffen. De huidige grens van nachtarbeid tussen 20.00 uur en 6.00 uur blijft behouden.

Voor de ondernemingen uit de e-commerce wordt evenwel een specifieke grens voorzien tussen 23.00 uur en 6.00 uur. Hierdoor zullen werknemers die vanaf 1 april 2026 in deze sector in dienst treden, enkel recht hebben op de toepasselijke premies voor nachtarbeid voor prestaties tussen 23.00 uur en 6.00 uur ’s ochtends. Werknemers die al in dienst zijn vóór 1 april 2026 behouden hun recht op premies en voordelen voor de uren tussen 20.00 uur en 6 uur.

Het wetsontwerp voorziet de mogelijkheid voor werkgevers in de e-commerce om de premies en voordelen voor nachtarbeid via conventionele bepalingen te wijzigen omwille van “economische redenen”. De werkgever moet in dat geval het paritair comité vatten; het paritair comité zal de voorgenomen wijzigingen toetsen aan de sectorale afspraken en een aanbeveling formuleren. De premie moet in ieder geval minstens gelijk zijn aan de vergoeding voorzien in de NAR-cao nr. 49.

De specifieke regels voor de e-commerce zijn van toepassing op de volgende sectoren:

• Aanvullend paritair comité voor de werklieden;
• Paritair comité voor de handel in voedingswaren;
• Paritair subcomité voor de houthandel;
• Paritair comité voor de handel in brandstoffen;
• Paritair subcomité voor het wegvervoer en de logistiek voor rekening van derden;
• Paritair subcomité voor de elektriciens: installatie en distributie ;
• Paritair subcomité voor de metaalhandel;
• Aanvullend paritair comité voor de bedienden;
• Paritair comité voor de zelfstandige kleinhandel;
• Paritair comité voor de bedienden uit de kleinhandel in voedingswaren;
• Paritair subcomité voor de middelgrote levensmiddelenbedrijven;
• Paritair comité voor de bedienden uit de internationale handel, het vervoer en de logistiek;
• Paritair comité voor de grote kleinhandelszaken;
• Paritair comité voor de warenhuizen.

Bovendien moeten de betrokken werkgevers in deze sectoren actief zijn in de klein- of groothandel, de e-commerce of de logistiek voor rekening van derden. De definitie van e-commerce zal in 2027 worden geëvalueerd en zo nodig worden aangepast.

4. Beperking van de maximale duur van de opzeggingstermijn

Voor arbeidsovereenkomsten die aanvangen vanaf 1 april 2026 zal de duur van de opzeggingstermijn beperkt worden tot 52 weken. De maatregel zal dus pas effect hebben in 2043 voor werknemers die sinds 1 april 2026 bij dezelfde werkgever blijven.

Voor werknemers die momenteel al in dienst zijn, is deze plafonnering niet van toepassing.

5. Uitzendarbeid

Momenteel moet een kandidaat-uitzendkracht, vooraleer hij arbeidsprestaties verricht voor een uitzendbureau bij een gebruiker en voordat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid een aanvang neemt, een “intentieverklaring” ondertekenen. Via deze intentieverklaring bevestigen het uitzendbureau en de kandidaat-uitzendkracht de bedoeling om één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid te sluiten.

Het wetsontwerp wil de verplichting tot het opstellen van deze intentieverklaring afschaffen.

6. Verplichte elektronische neerlegging cao nr. 90

Het wetsontwerp wil de werkgevers die wensen gebruik te maken van het systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen verplichten om, indien het toekenningplan kan worden ingediend via toetredingsakte, deze toetredingsakte neer te leggen via elektronische weg (www.bonusplannen.be).

Bron: Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen, Kamer 56/1324

​Besox, Sociaal Secretariaat – Verzekeringen – Finance

Zelf een loonkost per uur/maand/jaar berekenen? Dat kan gratis via onze tool : loonkost.besox.be

Het bericht Wetsontwerp houdende diverse arbeidsbepalingen verscheen eerst op Besox.

Erkende uitzendkantoren die werknemers tewerkstellen in ondernemingen waarin in een systeem van ploegen- of nachtarbeid wordt gewerkt en hiervoor een premie toekennen, kunnen ook genieten van de vrijstelling tot doorstorting van bedrijfsvoorheffing.

Sinds 1 oktober 2022 hebben zij hiervoor het akkoord nodig van de klant-gebruiker.

Het KB van 16 september 2024 bepaalt nu de voorwaarden waaraan het akkoord moet voldoen:

Het uitzendkantoor en de klant-gebruiker moeten een schriftelijke overeenkomst sluiten waarin het volgende wordt toegelicht:

· het procedureel kader dat voorziet op welke wijze de vrijstelling tot doorstorting van bedrijfsvoorheffing wordt toegepast;

· op welke wijze het bewijs wordt geleverd dat aan alle toepassingsvoorwaarden van deze vrijstelling wordt voldaan.

Deze overeenkomst kan afzonderlijk worden gesloten, maar het is ook mogelijk om de bepalingen op te nemen in de commerciële overeenkomst die beide partijen met elkaar sluiten.

De overeenkomst moet minstens de volgende bepalingen voorzien:

· Verklaring door de klant-gebruiker

De klant-gebruiker moet na de uitvoering van de prestaties door de uitzendkracht een verklaring opmaken waaruit ondubbelzinnig blijkt dat de uitzendkracht voor die prestatie daadwerkelijk werd tewerkgesteld ofwel in een systeem van ploegenarbeid, ofwel in een systeem van volcontinu ploegenarbeid, ofwel in een systeem van nachtarbeid ofwel in ploegverband werken in onroerende staat heeft verricht op locatie.

Er moet tevens worden bevestigd dat de onderneming in de mogelijkheid is om het bewijs te leveren dat aan de toepassingsvoorwaarden daarvan is voldaan.

· Bis-variant

Als de klant-gebruiker de bis-variant toepast, moet in de hierboven vermelde verklaring ook het percentage worden opgenomen van de afwijking op de omvang van het werk dat voor de onderneming, die de uitzendkracht tewerkstelt, van toepassing is voor de maand waarin de prestaties door de uitzendkracht werden geleverd.

· Wijze waarop het uitzendkantoor het bestaan en het tijdstip van de verklaring kan aantonen

De schriftelijke overeenkomst moet ook vastleggen op welke wijze het uitzendkantoor schriftelijk en ondubbelzinnig het bestaan en het tijdstip van de verklaring van de klant-gebruiker aan de fiscale administratie kan aantonen.

De wijze waarop dit bewijs moet worden geleverd, werd niet bepaald.

· Garantie medewerking door de klant-gebruiker

Tevens moet er worden overeengekomen dat de klant-gebruiker de medewerking garandeert indien er aan het uitzendkantoor wordt gevraagd om het bewijs te leveren dat de uitzendkracht daadwerkelijk werd tewerkgesteld in ploegen- of nachtarbeid.

· Aansprakelijkheid klant-gebruiker

Tenslotte moet de aansprakelijkheid van de klant-gebruiker ten aanzien van het uitzendkantoor worden vastgelegd indien de klant-gebruiker heeft verklaard dat de uitzendkracht werd tewerkgesteld in ploegen- of nachtarbeid, maar het bewijs ervan niet levert.

Het KB geldt voor alle bezoldigingen die vanaf 1 januari 2025 worden toegekend of betaald.

Indien je als werkgever uitzendkrachten tewerkstelt en dus klant-gebruiker bent, heeft dit KB dus ook belangrijke gevolgen voor jou.

De nodige gegevens moeten immers tijdig en correct aan het uitzendkantoor worden meegedeeld. Tevens moet je de nodige bewijsstukken bijhouden. Indien je de nodige bewijzen niet kan leveren, kan men jou immers ook aansprakelijk stellen voor de schade die het uitzendkantoor lijdt.

Bron: Koninklijk besluit van 16 september 2024 tot vastlegging van de wijze waarop de ondernemingen die erkend zijn voor uitzendarbeid het akkoord moeten aantonen voor de toepassing van de in artikel 275/5 van het Wetboek van de inkomstenbelastingen 1992 bedoelde vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing en tot correctie van artikel 952 van het KB/WIB 92, BS 23 september 2024.

Het bericht Vrijstelling doorstorting BV: KB legt voorwaarden vast voor akkoord tussen uitzendkantoor en klant-gebruiker verscheen eerst op Besox.

Vanaf 1 januari 2023 wordt een responsabiliseringsbijdrage ingesteld wanneer uitzendkrachten te vaak worden aangeworven via opeenvolgende contracten voor uitzendarbeid van zeer korte duur (= de zogenaamde dagcontracten die de looptijd van 24 uur niet overschrijden).

Deze responsabiliseringsbijdrage is niet van toepassing op:

• uitzendkrachten die een rustpensioen of overlevingspensioen genieten;
• een flexi-job;
• gelegenheidswerknemers bij een gebruiker die behoort tot het paritaire comité voor de landbouw (PC 144), voor het tuinbouwbedrijf (PC 145) en voor het hotelbedrijf (PC 302).

Berekening en bedrag?

De responsabiliseringsbijdrage wordt per periode van zes maanden (1 januari tot en met 30 juni van het kalenderjaar, en van 1 juli tot en met 31 december van hetzelfde kalenderjaar) berekend op basis van de frequentie van de opeenvolgende contracten voor uitzendarbeid van zeer korte duur tussen dezelfde uitzendkracht en hetzelfde uitzendbureau voor een tewerkstelling bij dezelfde gebruiker.

Het bedrag van de responsabiliseringsbijdrage wordt als volgt vastgesteld:

• € 10 maal het totale aantal opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid, indien dit aantal gelijk is aan of groter dan 40 maar kleiner dan of gelijk aan 59 opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid;
• € 15 maal het totale aantal opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid, indien dit aantal gelijk is aan of groter dan 60 maar kleiner dan of gelijk aan 79 opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid;
• € 30 maal het totale aantal opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid, indien dit aantal gelijk is aan of groter dan 80 maar kleiner dan of gelijk aan 99 opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid;
• € 40 maal het totale aantal opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid, indien dit aantal gelijk is aan of groter dan 100 opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid.

De RSZ stelt het bedrag van de responsabiliseringsbijdrage vast en int deze bij de gebruikers. De eerste inning zou voorzien zijn voor oktober 2023.

Terugbetaling?

De gebruiker kan een verzoek indienen tot gehele of gedeeltelijke terugbetaling van de responsabiliseringsbijdrage en de bijbehorende burgerlijke sancties wanneer hij aantoont dat de opeenvolgende tijdelijke contracten voor uitzendarbeid van zeer korte duur, geheel of gedeeltelijk het gevolg zijn van uitzonderlijke omstandigheden die voldoende worden gemotiveerd.

Voorafgaand aan het verzoek tot terugbetaling dient hij, na informatie en raadpleging van de ondernemingsraad, en bij ontstentenis, van de vakbondsafvaardiging, in de ondernemingen waarbinnen deze organen bestaan, ter advies een dossier in bij de Commissie van Goede diensten, opgericht bij de collectieve arbeidsovereenkomst van 8 juli 1993 in het Paritair Comité voor de uitzendarbeid.

Deze aanvraag moet enerzijds gepaard gaan met een bewijs dat de informatie en raadpleging heeft plaatsgevonden, en anderzijds met een uiteenzetting van de uitzonderlijke omstandigheden en de redenen waarom de responsabiliseringsbijdrage niet verschuldigd is. Zonder die elementen zal de aanvraag als onvolledig worden beschouwd.

De gebruiker zal de gelegenheid krijgen om door de Commissie van Goede Diensten te worden gehoord.

De Commissie van Goede Diensten maakt zijn gemotiveerd advies over aan de RSZ. Dit advies is bindend.

Het vermelde verzoek tot terugbetaling wordt gericht aan de RSZ, en wordt vergezeld van het advies van de Commissie van Goede diensten, samen met het dossier van de adviesaanvraag.

Bij gebrek aan de voorafgaande volledige betaling van de responsabiliseringsbijdrage en haar aanhorigheden, is de aanvraag niet ontvankelijk.

Deze regeling treedt in werking op 1 januari 2023.

Bron: Programmawet van 26 december 2022, BS 30 december 2022.

Het bericht Responsabilisering werkgever bij opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid verscheen eerst op Besox.