Q&A’s – Loontransparantiewet
In navolging van de sessie “Loontransparantiewet & Besox HR Analytics” vinden jullie hieronder de antwoorden/standpunten op de door jullie gestelde vragen.
LOONTRANSPARANTIE
Voorafgaand: Hieronder vinden jullie ter info de resp. Europese Richtlijn (EU) 2023/970 inzake Loontransparantie/ Pay Transparency.
1. Loonkloof voor hetzelfde werk. Hoe zit het met verschil van Anciënniteit? Iemand die al 25 jaar opslag incl. Index heeft ontvangen, kan toch moeilijk gelijkgeschakeld worden met iemand net in dienst is gekomen?
Ervaring/anciënniteit/kennis wordt beschouwd als een objectief criterium om een onderscheid te maken op vlak van verloning. In de meeste functieclassificaties wordt men bv. op basis van bepaalde parameters ingedeeld in een functiecategorie, bv. A, B, C of D (PC 200 ), waarbij anciënniteit zelf op zich minder een rol speelt, maar éénmaal men in die functiecategorie is ingedeeld (bv. klasse C), wordt anciënniteit wel als criterium gebruikt voor de loonontwikkeling – zie bv.: https://www.sfonds200.be/nl/sectorinformatie/loonschalen/
2. Niet meer vragen naar loonverleden, maar wel naar loonsverwachting veronderstel ik dan?
Inderdaad, er mag steeds vrij gepolst worden naar iemands loonsverwachting (art. 5.2. Europese Richtlijn).
3. Komt er een minimumvereiste aan personen vooraleer het loongemiddelde bekend gemaakt mag worden. Is dat vanaf 2, 3, 4 … personen?
Dit staat niet letterlijk in de Europese Richtlijn vermeld, maar wel dat indien de verstrekking van bepaalde informatie zou leiden tot de directe of indirecte bekendmaking van de beloning van een identificeerbare werknemer, alleen de werknemersvertegenwoordigers, de arbeidsinspectie of het orgaan voor gelijke behandeling toegang hebben tot die informatie (art. 12.3. Europese Richtlijn). Op Belgische niveau in de Loonkloofwet van 20212 wordt hierbij vooropgesteld dat de gevraagde inlichtingen niet meegedeeld moeten worden wanneer het aantal betrokken werknemers minder dan drie bedraagt of gelijk is aan drie, dit om de identificatie van de betrokken werknemers te vermijden. Wanneer deze situatie zich voordoet, is het m.a.w. niet noodzakelijk om inlichtingen over het andere geslacht te verschaffen.
4. Voor straks: Hoe communiceren over jaarloon voor arbeiders (per uur betaalden) en “vergelijkbare niveaus” bedienden? M.a.w. moeten arbeiderslonen kunnen worden vergeleken met vergelijkbare bedienden lonen als de vraag komt. Men kan immers het gemiddeld loon vragen van “zelfde niveau” of ook de “loonschaal”.
De Europese richtlijn voorziet niet in een vergelijking per statuut, maar wel meer algemeen op vlak van gelijk of gelijkwaardig werk. Het statuut arbeider of bediende speelt hierbij op zich geen determinerend criterium. M.a.w. indien arbeiders en bedienden een gelijkwaardige functieniveau zouden uitoefenen, moeten deze in dezelfde vergelijkingsbasis kunnen worden opgenomen.
5. In de horeca zijn er duidelijke barema’s per functie en per aantal jaren anciënniteit vanuit de sector. Is dat voldoende?
Inzoverre men in de Horeca PC 302 de baremastructuur zou volgen op basis van de sectorale functieclassificatie in PC 302, is deze genderneutraal en zou dit op zich moeten beantwoorden aan de criteria inzake loontransparantie. Niettemin moet dit wel toegankelijk zijn en dient er desgevallend op verzoek van de werknemers ook schriftelijke informatie over gegeven moeten kunnen worden (bv. besox HR Analytics), bv. ook indien de Horeca werkgever toch ook variabel loon of alternatieve loonvoordelen (bovenop barema) zou gaan toekennen.
6. Informatieverplichting: in je voorbeeld van 5 mannelijke en 1 vrouwelijke collega: mag je het gemiddelde loon van het hele team dan communiceren zonder het op te splitsen naar geslacht?
In dergelijk geval kan er geen uitsplitsing volgens geslacht worden voorzien, maar kan wel algemeen gerapporteerd worden zonder uitsplitsing volgens geslacht (art. 12.3. Europese Richtlijn).
7. De focus ligt dus duidelijk op het onderscheid tussen man en vrouw? Iemand die momenteel binnen het management valt en wil weten of hij correct verdient ten op zichte van de rest van het management zal hiermee dus niet geholpen zijn?
Op zich kan de vraag op vlak van managementniveau (als bv. hoogste functieklasse) wel gevraagd worden, maar indien de verstrekking van bepaalde informatie zou leiden tot de directe of indirecte bekendmaking van de beloning van een identificeerbare werknemer, kan dit in se niet zomaar kenbaar worden gemaakt.
8. Er wordt gefocussed op verschil man vrouw. Maar wat met verschillen tout court. Bv een 45-jarige met 20 jaar ervaring die merkt dat iemand als 35-jarige en 10 jaar ervaring 15% meer verdiend. Bv (nieuw aangeworvene)
Men kan zich in principe niet focussen op het loon bv. van een rechtstreekse collega zelf, maar men kan wel, inzoverre het gaat om iemand die eenzelfde functie of gelijkwaardig werk doet, de gemiddelden van die categorie gaan opvragen, alsook de genderneutrale & objectieve criteria aan de werkgever opvragen, die deze hanteert om het loon te bepalen (art. 6 & 7 Europese Richtlijn).
9. Is de leeftijd dan ook meegenomen in het gemiddelde loon, want leeftijd maakt groot verschil in loon.
Leeftijd vormt op zich geen criterium op vlak van bepaling van het loon; (relevante) anciënniteit/kennis/ervaring vormen wel mogelijke criteria.
10. Is de rapportering per bedrijf of per TBE?
Daar biedt de Europese richtlijn niet onmiddellijk uitsluitsel, maar op Belgisch niveau hanteert men op basis van de Loonkloofwetrapportering (ondernemingen +50 werknemers) op heden het criterium TBE.
11. Je moet maw maar rapporteren vanaf 100 werknemers? Bedrijven die minder dan 100 wn hebben moeten dus niet rapporteren?
Op basis van de Europese richtlijn is er inderdaad maar een rapportageplicht voor ondernemingen met +100 werknemers; ondernemingen met minder dan 100 werknemers mogen desgevallend vrijwillig rapporteren (art. 9.5. Europese Richtlijn). MAAR: In Belgie is er ook reeds de Loonkloofwet van 2012 die verplicht in een 2-jaarlijkse rapportering voor ondernemingen met +50 werknemers. Dus België is in die zin strikter dan wat Europa vooropstelt. Deze rapportageplicht in België voor ondernemingen met +50 werknemers zal wellicht ook gewoon verder blijven bestaan.
12. Aantal werknemers is dit per juridische entiteit of per technische entiteit? Als je meerdere bedrijven hebt in België? In Buitenland?
Zie vraag 10.
13. Hoe rapporteren? Via OR of CPBW? Of moeten er bv algemene infosessies georganiseerd worden?
De Europese richtlijn voorziet op dit vlak dat de rapportering/informatie moet worden bevestigd door de directie van de werkgever, na raadpleging van de werknemersvertegenwoordigers. De werknemersvertegenwoordigers hebben hierbij toegang tot de door de werkgever toegepaste methoden. Daarnaast voorziet de Europese richtlijn alsook dat de rapportering/informatie kenbaar moet worden gemaakt aan de bevoegde nationale autoriteit in deze context (art. 9.6 & 9.7. Europese Richtlijn).
14. Is er een website beschikbaar waarbij er een overzicht bestaat per PC met eventuele reeds gemaakte afspraken/richtlijnen over deze materie?
Neen, een dergelijke website of bron is er vooralsnog niet. In geval van specifieke vragen in deze context, kunt u ons steeds verder contacteren.
BESOX HR ANALYTICS
1. Wat verstaan jullie onder loonkost? Bruto maandloon + extralegale voordelen + andere kosten (hardware, software, opleidingen, ….)?
De loonkost omvat alle kost gerelateerde componenten die enerzijds op een loonbrief staan van de werknemer en anderzijds op de afrekening staan opgemaakt door Besox. Dus alles wat verloond wordt via Besox zit vervat in de loonkost. Dit zit vervat in de standaard Besox HR Analytics rapportering. Daarbuiten kunnen op vraag van de klant ook andere loonkostcomponenten worden toegevoegd indien beschikbaar zoals kosten van de wagen / groepsverzekering / hospitalisatieverzekering …..
2. Wordt de analyse, zoals nu gepresenteerd, automatisch bijgehouden door Besox ifv de loonberekening of is dit iets dat je als bedrijf zelf moet bijhouden?
De rapportering wordt dagelijks automatisch bijgewerkt waardoor er geen manuele tussenkomst vereist is van de klant.