Omzetting richtlijn werk en privéleven: Ontslagbescherming voor werknemers verruimd
Recent werd de Wet van 7 oktober 2022 gepubliceerd, die de Europese Richtlijn betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven omzet in Belgische wetgeving. Deze wet zorgt voor een betere bescherming van werknemers die bepaalde soorten verlof genieten en treedt in werking op 10 november 2022.
Geboorteverlof
Het begrip “vaderschapsverlof” wordt in de wetteksten vervangen door “geboorteverlof”.
Ontslagbescherming
Een werknemer die geboorteverlof aanvraagt, is beschermd tegen ontslag. De ontslagbescherming start vanaf de kennisgeving aan de werkgever, en uiterlijk op de eerste dag van het geboorteverlof, en eindigt na 5 maanden te rekenen vanaf de dag van de bevalling, behalve om redenen die vreemd zijn aan de opname van het geboorteverlof. Op verzoek van de werknemer stelt de werkgever hem schriftelijk in kennis van dergelijke redenen.
Indien de redenen van het ontslag vreemd aan het geboorteverlof niet kunnen worden aangetoond, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van 6 maanden brutoloon.
Na afloop beschermde periode
Een ontslag door de werkgever na afloop van de beschermde periode en waarvoor tijdens de beschermde periode enige voorbereiding werd getroffen, wordt gelijkgesteld met een ontslag gegeven tijdens de periode van bescherming.
Niet-hernieuwing arbeidsovereenkomsten
Voortaan wordt ook de niet-hernieuwing van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor de uitvoering van tijdelijke arbeid, gezien als verband houdend met de geboorte van het kind. Op verzoek van de werknemer stelt de werkgever hem schriftelijk in kennis van de reden van niet-vernieuwing.
Indien de redenen van het ontslag vreemd aan het geboorteverlof niet kunnen worden aangetoond, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van 3 maanden brutoloon.
Moederschapsverlof
Ontslagbescherming
Een zwangere werknemer is beschermd tegen ontslag vanaf de kennisgeving van de zwangerschap aan de werkgever tot een maand na het einde van het moederschapsverlof, behalve om redenen die vreemd zijn aan de zwangerschap of de opname van het moederschapsverlof. Op verzoek van de werknemer stelt de werkgever haar schriftelijk in kennis van dergelijke redenen.
Indien de redenen van het ontslag vreemd aan de zwangerschap en het moederschapsverlof niet kunnen worden aangetoond, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van 6 maanden brutoloon.
Na afloop beschermde periode
Een ontslag door de werkgever na afloop van de beschermde periode en waarvoor tijdens de beschermde periode enige voorbereiding werd getroffen, wordt gelijkgesteld met een ontslag gegeven tijdens de periode van bescherming.
Niet-hernieuwing arbeidsovereenkomsten
Voortaan wordt ook de niet-hernieuwing van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor de uitvoering van tijdelijke arbeid, gezien als verband houdend met de zwangerschap en het moederschapsverlof. Op verzoek van de werknemer stelt de werkgever haar schriftelijk in kennis van de reden van niet-vernieuwing.
Indien de redenen van het ontslag vreemd aan de zwangerschap en het moederschapsverlof niet kunnen worden aangetoond, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van 3 maanden brutoloon.
Adoptieverlof
Ontslagbescherming
Een werknemer is beschermd tegen ontslag gedurende een periode die ingaat 2 maanden voor de opname van het adoptieverlof en eindigt 1 maand na het einde ervan, behalve om redenen die vreemd zijn aan de opname van het adoptieverlof. Op verzoek van de werknemer stelt de werkgever hem schriftelijk in kennis van dergelijke redenen.
Indien de redenen van het ontslag vreemd aan het adoptieverlof niet kunnen worden aangetoond, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van 6 maanden brutoloon.
Na afloop beschermde periode
Een ontslag door de werkgever na afloop van de beschermde periode en waarvoor tijdens de beschermde periode enige voorbereiding werd getroffen, wordt gelijkgesteld met een ontslag gegeven tijdens de periode van bescherming.
Niet-hernieuwing arbeidsovereenkomsten
Voortaan wordt ook de niet-hernieuwing van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of voor de uitvoering van tijdelijke arbeid, gezien als verband houdend met het adoptieverlof. Op verzoek van de werknemer stelt de werkgever hem schriftelijk in kennis van de reden van niet-vernieuwing.
Indien de redenen van het ontslag vreemd aan het adoptieverlof niet kunnen worden aangetoond, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van 3 maanden brutoloon.
Thematische verloven
Ontslagbescherming
Een werknemer die een thematisch verlof aanvraagt is beschermd tegen ontslag vanaf de dag van het akkoord of de dag van de aanvraag, indien het een recht is, tot 3 maanden na het einde van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van arbeidsprestaties, behalve om redenen die vreemd zijn hieraan. Op verzoek van de werknemer stelt de werkgever hem schriftelijk in kennis van dergelijke redenen.
Indien de redenen van het ontslag vreemd aan het thematisch verlof niet kunnen worden aangetoond, heeft de werknemer recht op een forfaitaire vergoeding van 6 maanden brutoloon.
Na afloop beschermde periode
Een ontslag door de werkgever na afloop van de beschermde periode en waarvoor tijdens de beschermde periode enige voorbereiding werd getroffen, wordt gelijkgesteld met een ontslag gegeven tijdens de periode van bescherming.
Bron: Wet van 7 oktober 2022 tot gedeeltelijke omzetting van de Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers, en tot intrekking van Richtlijn 2010/18/EU van de Raad en tot regeling van een aantal andere aspecten op het vlak van de verloven, BS 31 oktober 2022.