Horecamaatregelen: flexijobs binnenkort mogelijk

In het Regeerakkoord voorzag de federale regering een aantal specifieke maatregelen voor de horecasector.

Het werkgeverscontingent voor gelegenheidswerknemers werd inmiddels verhoogd naar 200 dagen vanaf 1 juli 2015. Een aantal andere maatregelen moesten nog verder concreet uitgewerkt worden. Deze maatregelen bestaan uit lastenverlagingen die gericht zijn op het goedkoper en flexibeler maken van de arbeid in deze sector, namelijk het uitbreiden van het aantal goedkope overuren en het invoeren van een nieuwe vorm van tewerkstelling, de flexijobs.

We geven u hierbij een overzicht van deze nieuwe maatregelen zoals zij in het voorontwerp van de wet houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken opgenomen werden. Er wordt verwacht dat deze maatregelen binnenkort in werking zullen treden, namelijk vanaf 1 november of 1 december 2015.

Voorlopig is het nog wachten op de bekendmaking van de wet in het Belgisch Staatsblad. Deze maatregelen zijn dus nog niet definitief.

Overuren

De voltijdse werknemer heeft de keuze om de eerste 143 overuren, die hij in het kader van buitengewone vermeerdering van werk of een onvoorziene noodzakelijkheid presteert, niet in te halen maar te laten uitbetalen.

Dit maximum wordt voor de horeca verhoogd tot 300 overuren. Bij gebruik van het geregistreerd kassasysteem op elke plaats van uitbating, verhoogt het maximum naar 360 overuren. Voor voltijdse werknemers worden deze overuren volledig vrijgesteld van sociale en fiscale lasten. Voor deze overuren is geen overloontoeslag verschuldigd.

De grens van overuren die in aanmerking komen voor de belastingvermindering voor de werknemers en voor de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor de werkgever wordt in de horecasector opgetrokken tot 360 uren per belastbaar tijdperk. De belastingvermindering en de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing gelden niet voor de overuren die vrijgesteld zijn van sociale en fiscale lasten zoals hierboven beschreven.

Flexijob

Begrip

Een nieuw begrip “flexijob” wordt ingevoerd. Het gaat hier om een werknemer die bij één of meerdere andere werkgevers tewerkgesteld is voor een verhouding van minstens 4/5^de van een voltijdse tewerkstelling en dit in het derde voorafgaande kwartaal aan de flexijob (het referentiekwartaal T-3). Ook sommige niet door de werkgever betaalde periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst tellen hierbij mee.

Elk kwartaal opnieuw wordt deze voorwaarde gecontroleerd op het moment van het verrichten van de Dimona-aangifte. In het geval van een mondelinge overeenkomst wordt er gebruik gemaakt van een dagelijkse Dimona. Bij een schriftelijke overeenkomst wordt gebruik gemaakt van de gewone Dimona. Indien de periode van de overeenkomst meerdere kwartalen overlapt, dient er een Dimona per kwartaal te gebeuren.

Bij een onterechte Dimona-aangifte wordt de tewerkstelling als een gewone tewerkstelling beschouwd. Bijgevolg zijn de gewone sociale zekerheidsbijdragen voor deze tewerkstelling verschuldigd op het flexiloon en dit te verhogen met een nog te bepalen percentage.

Naast de Dimona-aangifte moeten de prestaties geregistreerd worden in de gecertificeerde kassa of via het alternatieve registratiesysteem dat door de RSZ uitgewerkt is op basis van de Dimona. Het juiste tijdstip van begin en einde van de arbeidsprestatie van iedere afzonderlijke flexijob-werknemer moet geregistreerd en bijgehouden worden.

Bij niet-naleving van de registratieverplichting wordt de flexijob-werknemer als voltijdse werknemer beschouwd. Bovendien is een strafsanctie van niveau 3 mogelijk.

De flexijob mag niet samenvallen met een opzeggingstermijn of met een periode gedekt door een verbrekingsvergoeding of een ontslagcompensatievergoeding bij de werkgever waarbij de flexijob uitgeoefend wordt.

Flexiloon

Het loon dat verworven wordt in het kader van de flexijob, wordt het “flexiloon” genoemd. Dit is een niet-baremiek (te indexeren) nettoloon dat in onderlinge overeenkomst wordt vastgelegd, maar niet minder dan een wettelijk minimum van
€ 8,82 per uur mag bedragen. Dit nettoloon is vrijgesteld van belastingen en is onderworpen aan een bijzondere werkgeversbijdrage van 25% voor de sociale zekerheid. Deze bijdrage is voor de werkgever aftrekbaar als beroepskost.

Op deze manier is de kost voor de werkgever lager en houdt de werknemer netto meer over dan bij een gewone tewerkstelling.

Het flexivakantiegeld bedraagt 7,67% van het flexiloon en moet samen met het flexiloon worden uitbetaald. Voor degenen die het minimumloon ontvangen, bedraagt de totale vergoeding € 9,50 per uur.

Overeenkomsten

Voorafgaandelijk aan de uitvoering van de eerste flexijob-arbeidsovereenkomst, wordt er tussen de werkgever en werknemer eerst een raamovereenkomst afgesloten. De raamovereenkomst moet een aantal verplichte vermeldingen bevatten:

• de identiteit van de partijen;
• de wijze waarop en de voorafgaandelijke termijn waarbinnen de flexijob-arbeidsovereenkomst door de werkgever aan de werknemer moet worden voorgesteld;
• een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie(s);
• het flexiloon;
• de verplichting dat de flexijob-werknemer voldoet aan de minimale tewerkstelling van 4/5^de van de voltijdse referentiepersoon.

In het kader van uitzendarbeid moeten deze vermeldingen opgenomen worden in de schriftelijke vaststelling van de bedoeling een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid te sluiten en dit uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer voor de eerste maal in dienst treedt van het uitzendbureau. Er moet dan geen raamovereenkomst gesloten worden.

Als er geen (correcte) raamovereenkomst wordt opgemaakt, wordt de overeenkomst die in dat kader wordt gesloten niet beschouwd als een flexijob-arbeidsovereenkomst!

Vervolgens wordt er per tewerkstelling in de flexijob een specifieke arbeidsovereenkomst afgesloten die van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk kan zijn. Deze overeenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk gesloten worden. Als er gebruik gemaakt wordt van een variabel uurrooster, moet men de normale regels voor de bekendmaking van deze uurroosters niet naleven en mag er ook buiten de uurroosters zoals vermeld in het arbeidsreglement gewerkt worden.

De raamovereenkomst en de flexijob-arbeidsovereenkomst moeten beide bijgehouden worden op de plaats van de tewerkstelling van de werknemer.

Als er niet aan de wettelijke voorwaarden voldaan wordt voor het uitoefenen van een flexijob, dient de tewerkstelling als een gewone tewerkstelling te worden beschouwd en gelden de algemene regels en dit zowel arbeidsrechtelijk, fiscaal als parafiscaal.

Bron: voorontwerp van wet houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken.