Besox

Motivation du licenciement désormais aussi applicable aux secteurs concernés par les délais de préavis dérogatoires temporaires

2 février 2016

Depuis le 1er avril 2014, un travailleur ayant au moins 6 mois d’ancienneté peut demander à l’employeur le motif de son licenciement.

Pour les ouvriers concernés par la dérogation temporaire aux nouveaux délais de préavis, c’est dire les ouvriers relevant des secteurs dans lesquels s’appliquent des délais de préavis dérogatoires réduits jusqu’au 31 décembre 2017 au plus tard, les dispositions relatives au licenciement abusif étaient toujours d’application dans ces secteurs jusqu’au 31 décembre 2015. Pour ces ouvriers, le principe de la motivation du licenciement n’était pas encore d’application en 2014 et 2015.

A partir du 1er janvier 2016, cette exception est supprimée et la motivation du licenciement s’appliquera aussi aux ouvriers visés dans la paragraphe précédente.

L’exception au principe de la motivation du licenciement reste néanmoins d’application jusque fin décembre 2017 aux ouvriers concernés par les dérogations à durée indéterminée (c’est-à-dire les ouvriers sur chantiers temporaires et mobiles).

Nous résumons ci-dessous le principe de la motivation du licenciement.

 

L’obligation de motiver le licenciement

Le travailleur qui est licencié a le droit d’être informé par son employeur des motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.

Le travailleur qui souhaite connaître ces motifs concrets, doit adresser sa demande à l’employeur par lettre recommandée.

En cas de rupture du contrat de travail, le travailleur doit adresser cette demande dans un délais de deux mois après que le contrat de travail a pris fin.

Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail moyennant un délai de préavis, le travailleur doit adresser sa demande à l’employeur dans un délai de six mois après la notification du congé par l’employeur, sans toutefois pouvoir dépasser deux mois après la fin du contrat de travail.

Pour vérifier la date à laquelle la demande a été introduite, le cachet de la poste fait loi.

L’employeur dispose d’un délai de deux mois à dater de la réception de la lettre recommandée contentant la demande du travailleur pour communiquer les motifs concrets. Le délai de deux mois commence à courir le troisième jour ouvrable après la date de l’envoi de la demande du travailleur. La lettre recommandée de l’employeur doit contenir les éléments qui permettent au travailleur de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement.

Lorsque l’employeur, de sa propre initiative, a communiqué par écrit au travailleur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement, il n’est pas tenu de répondre à la demande du travailleur de motiver le licenciement.

 

Sanction

Si l’employeur omet de communiquer la motivation du licenciement au travailleur qui a introduit une demande à cet effet, ou s’il la communique sans respecter les délais fixés, il est redevable à ce travailleur d’une amende civile forfaitaire correspondant à deux semaines de rémunération.

L’amende ne s’applique pas si l’employeur a communiqué de sa propre initiative une motivation du licenciement au travailleur.

L’amende est cumulable avec une indemnité due sur la base du licenciement manifestement déraisonnable (voir plus loin).

 

Licenciement manifestement déraisonnable

Un licenciement manifestement déraisonnable est le licenciement d’un travailleur engagé pour une durée indéterminée, qui se base sur des motifs:

  • qui n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ;
  • qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ;
  • pour lesquels un employeur normal et raisonnable ne déciderait jamais de licencier le travailleur.

Seul le caractère manifestement déraisonnable du licenciement peut être contrôlé, et non l’opportunité de la gestion de l’employeur.

 

Sanction

En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur est redevable au travailleur d’une indemnisation correspondant au minimum à 3 semaines de rémunération et au maximum à 17 semaines de rémunération. (Le montant de l’indemnisation dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.)

L’indemnisation n’est pas cumulable avec toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence, d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales.

En cas de contestation, la charge de la preuve entre l’employeur et le travailleur est réglée de la manière suivante:

  • si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement dans le respect des procédures fixées, la partie qui allègue des faits en assume la charge de la preuve ;
  • il appartient à l’employeur de fournir la preuve des motifs du licenciement invoqués qu’il n’a pas communiqué au travailleur dans le respect des procédures fixées et qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable ;
  • il appartient au travailleur de fournir la preuve d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement lorsqu’il n’a pas introduit de demande visant à connaître les motifs de son licenciement.

 

Source: CCT n° 109 du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement, www.cnt-nar.be.

Tags