Ontslagmotivering voortaan ook van toepassing op de paritaire comités met tijdelijke afwijkende opzeggingstermijnen

Sinds 1 april 2014 kan een werknemer met een anciënniteit van minstens 6 maanden aan de werkgever naar de reden van zijn ontslag vragen.

Voor arbeiders die vallen onder de tijdelijke afwijking op de nieuwe opzegtermijnen, namelijk de arbeiders die behoren tot sectoren waarvoor tijdelijk verkorte opzegtermijnen voorzien zijn tot 31 december 2017, bleven tot 31 december 2015 de bepalingen in verband met het willekeurig ontslag van toepassing. Voor hen was de nieuwe regeling omtrent ontslagmotivering in 2014 en 2015 nog niet van toepassing.

Vanaf 1 januari 2016 valt deze uitzondering weg en zal de ontslagmotivering van toepassing zijn. De uitzondering op het principe van de ontslagmotivering blijft enkel nog van toepassing voor de arbeiders die vallen onder een afwijking die voor onbepaalde duur geldt (arbeiders op tijdelijke en mobiele werkplaatsen) en dit tot eind december 2017.

We bespreken hierbij nog eens de regeling van de ontslagmotivering.

Verplichting om het ontslag te motiveren

De werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om van zijn werkgever de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. De werknemer die deze concrete redenen wil kennen, moet zijn verzoek bij aangetekende brief tot de werkgever richten.

Bij een verbreking van de arbeidsovereenkomst moet dit verzoek gebeuren binnen een termijn van 2 maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. Wanneer de arbeidsovereenkomst daarentegen door de werkgever wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn, moet dit verzoek gebeuren binnen een termijn van 6 maanden na de betekening van de opzegging door de werkgever, zonder 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst te overschrijden. Om na te gaan wanneer het verzoek werd ingediend, geldt de postdatum.

De werkgever heeft na de ontvangst van de aangetekende brief met het verzoek van de werknemer 2 maanden de tijd om de concrete redenen mee te delen. De termijn van 2 maanden begint te lopen op de derde werkdag na de datum van de verzending van het verzoek van de werknemer. Het aangetekend schrijven van de werkgever moet de elementen bevatten die de werknemer toelaat om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen.

In geval de werkgever reeds uit eigen beweging de concrete redenen die tot het ontslag van de werknemer hebben geleid schriftelijk aan deze heeft meegedeeld, is hij niet verplicht om te antwoorden op het verzoek van de werknemer tot de ontslagmotivering.

Sanctie

Indien de werkgever nalaat om een ontslagmotivering te geven aan de werknemer die dit verzocht heeft of deze meedeelt zonder inachtneming van de voorziene termijnen, is een forfaitaire boete van 2 weken loon verschuldigd aan de werknemer.

Deze boete is niet van toepassing indien de werkgever uit eigen beweging een ontslagmotivering gegeven heeft aan de werknemer.

De boete is cumuleerbaar met een vergoeding verschuldigd op basis van een kennelijk onredelijk ontslag (zie verder).

Kennelijk onredelijk ontslag

Een kennelijk onredelijk ontslag is een ontslag van een werknemer die aangeworven is voor onbepaalde tijd dat gebaseerd is op redenen:

• die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer;
• die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst;
• waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

Alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever.

Sanctie

In geval van een kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding verschuldigd die overeenstemt met minimum 3 weken loon en maximaal 17 weken loon (hoogte is afhankelijk van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag).

De schadevergoeding is niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die verschuldigd is door de werkgever naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met uitzondering van een verbrekingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.

Bij betwisting wordt de bewijslast tussen de werkgever en de werknemer als volgt geregeld:

• indien de werkgever de redenen van het ontslag heeft meegedeeld met inachtneming van de voorziene procedures, draagt de partij die iets aanvoert daarvan de bewijslast;
• de werkgever moet het bewijs leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen die hij niet aan de werknemer heeft meegedeeld met inachtneming van de voorziene procedures en die aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is;
• het behoort aan de werknemer om het bewijs te leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van het ontslag wanneer hij geen verzoek heeft ingediend om de redenen van zijn ontslag te kennen.

Bron: Cao nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag, www.cnt-nar.be.